مقدمه: هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی روابط ساختاری کیفیت زندگی، اشتیاق به ورزش و بهزیستی روانشناختی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان بود. روش: روش پژوهش حاضر توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان رسمی و پیمانی وزارت ورزش و جوانان در سال 1402 بودند که تعداد 173 نفر به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های بهزیستی روان شناختی ریف (1989)، اشتیاق به ورزش مارش و همکاران (2013) و کیفیت زندگی کاری والتون (1973) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با کمک نرم افزارهای آماری SPSS و AMOS و ضریب همبستگی پیرسون و آزمون معادلات ساختاری انجام شد.یافته ها: نتایج برازش مدل نشان می دهد که مدل کیفیت زندگی کاری با بهزیستی روان شناختی با نقش میانجی اشتیاق به ورزش برازش مناسبی دارد (05/0>P). همچنین، اثرات مستقیم بهزیستی روان شناختی (47/0 = β ، 01/0p< )، و اشتیاق به ورزش (31/0 = β ، 01/0p<)، بر کیفیت زندگی کاری معنادار است.نتیجه گیری: براساس نتایج می توان انتظار داشت با افزایش بهزیستی روان شناختی و اشتیاق سازگار به ورزش کیفیت زندگی کاری در کارکنان ورزش ارتقا پیدا کند بر این اساس توجه به این متغیرها در بهره وری سازمانی ضروری است.

زمینه: امروزه اهمیت توجه به منابع انسانی به منظور رشد و ترقی سازمان های ورزشی به عنوان یک اولویت اساسی در راس تصمیم  گیری  ها و فعالیت مدیران سازمان  های ورزشی قرار گرفته است. هدف از انجام تحقیق بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با جو کاری اخلاقی مربیان زن و مرد انجمن پیلاتس بود. روش: روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را مربیان انجمن پیلاتس ایران در شهر تهران تشکیل داد (N=147) نمونه آماری این تحقیق را 130 نفر از مربیان که به روش تصادفی انتخاب شدند تشکیل داد. از پرسشنامه های کیفیت زندگی کاری و جوکاری اخلاقی برای اندازه گیری متغیرهای تحقیق استفاده شد. داده ها با استفاده از آمار توصیفی مانند میانگین و انحراف معیار و آمار استنباطی مانند ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره تجزیه و تحلیل شد. یافته ها: نتایج نشان داد که کیفیت زندگی کاری با جو کاری اخلاقی مربیان ارتباط مثبت و معنی  داری دارد و جو کاری اخلاقی، کیفیت زندگی کاری مربیان را پیش بینی می کند. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش حاکی از آن است که با افزایش جو کاری اخلاقی، کیفیت زندگی کاری مربیان افزایش می  یابد. لذا پیشنهاد می  شود که مدیران، الگوهای اخلاقی را در کار ارتقا دهند و انتظارات سازمان را به مربیان منتقل کنند، زیرا با این عمل هنجارهای نقض ناپذیر سازمان شکل می گیرد و سبب افزایش کیفیت زندگی کاری مربیان می  شود.

زمینه: ارایه خدمات با کیفیت به مراجعین سازمان بهزیستی می طلبد که به کیفیت زندگی کاری کارکنان آن توجه شود؛ اما در مورد ارتقاء کیفیت زندگی کاری کارکنان بهزیستی تحقیقی انجام نشده است. هدف: هدف این تحقیق تعیین اثربخشی آموزش مولفه های کیفیت زندگی کاری بر ارتقاء کیفیت زندگی کاری کارکنان ستاد و صف سازمان بهزیستی بود. روش: روش پژوهش از نوع شبه آزمایشی با طرح گروه گواه نامعادل بود. از بین کارکنان ستاد و صف در ادارات بهزیستی شهر تهران و مراکز وابسته به آن در سال 1398، 30 نفر به صورت داوطلبانه گزینش و پس از نظارت بر معیارهای ورود و خروج، 15 نفر از کارکنان در گروه آزمایش و 15 نفر دیگر از آنها در گروه گواه به صورت تصادفی جایگزین شدند. برنامه آموزشی کیفیت زندگی کاری مستخرج از پژوهش خبازی (1399) در 10 جلسه به مدت 120 دقیقه، هفته ای یک بار به صورت گروهی اجرا شد؛ سپس شرکت کنندگان به پرسشنامه کیفیت زندگی کاری علامه (1378) پاسخ دادند. یافته ها: تحلیل داده ها با استفاده از تحلیل کوورایانس چند متغیره و تک متغیره نشان داد که تفاوت دو گروه آزمایش و گواه از لحاظ نمره پس آزمون کیفیت زندگی کاری (0/05 P) معنی دار است. نتیجه گیری: برنامه های آموزشی کیفیت زندگی کاری با ایجاد تحول در سازمان، کیفیت زندگی کارکنان را ارتقاء می دهند.

لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (PDF) مراجعه فرمایید.

زمینه و هدف: کیفیت زندگی کاری از عوامل مؤثر ارتقا و حفظ معلمان در شغلشان است. هدف این پژوهش طراحی و اعتبارسنجی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری معلمان است. روش کار: در این پژوهش از رویکرد اکتشافی متوالی (مدل تدوین ابزار) استفاده و در مرحله کیفی با روش مصاحبه نیمه ساختار شاخص های کیفیت زندگی کاری معلمان شهرستان کرج در سال تحصیلی 95-94 شناسایی شدند. 12 معلم (9 مرد و 3 زن) به روش نمونه گیری هدفمند در مصاحبه نیمه ساختار شرکت کردند. داده های به دست آمده از مرحله کیفی پژوهش با استفاده از فنون اشتراوس و کربین کدگذاری شده و بر اساس این درون مایه ها پرسشنامه کیفیت زندگی کاری معلمان طراحی و در مرحله کمی رواسازی شد. یافته ها: روایی صوری با استفاده از نظر پنج متخصص و روایی محتوا با استفاده از شاخص روایی محتوا تأیید شد. سپس 760 معلم (387 زن) در نواحی چهارگانه شهر کرج به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب و به پرسشنامه های محقق ساخته کیفیت زندگی کاری معلمان و کیفیت زندگی کاری والتون پاسخ دادند. برای بررسی روایی سازه پرسشنامه، این نمونه به دو زیرنمونه مساوی، تقسیم و روی یکی از این نمونه ها، به تصادف، تحلیل عاملی اکتشافی انجام و هشت عامل استخراج شد که در تحلیل عاملی تأییدی بر نمونه دوم با شاخص های برازش مطلوب تأیید شد. روایی همگرای پرسشنامه کیفیت زندگی کاری معلمان با محاسبه همبستگی آن با پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون (0/01>P) و پایایی پرسشنامه نیز با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ (0/74 تا 0/88) تأیید شد. نتیجه گیری: پرسشنامه ساخته شده، با توجه به طراحی آن در بافت شغلی معلمان ایرانی، با 54 گویه ابزار مناسبی برای سنجش کیفیت زندگی کاری آنهاست.

این تحقیق به بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد کارکنان شهرداری تهران را بررسی می کند. کیفیت زندگی کاری مشتمل بر هفت مولفه و عملکرد کارکنان هفت مولفه است، که برای سنجش کیفیت زندگی کاری از مدل والتون و برای سنجش عملکرد کارکنان از مدل اچیو استفاده شده است. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی - پیمایشی می باشد. جامعه آماری مورد مطالعه شامل کارکنان شهرداری تهران به تعداد 240 نفرند و حجم نمونه 70 نفر محاسبه شده است. برای جمع آوری اطلاعات از روش کتابخانه ای و میدانی استفاده شده است، پرسشنامه ها شامل دو بخش 1- کیفیت زندگی کاری 2- عملکرد کارکنان بوده که پرسشنامه کیفیت زندگی کاری متضمن 29 سوال و پرسشنامه عملکرد کارکنان دارای 17 سوال با طیف پنج گزینه یی لیکرت می باشد.برای تجزیه و تحلیل داده ها پژوهش حاضر از آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده گردید که در بخش آمار استنباطی از آزمون کای دو کارل پیرسن، همبستگی تاوکندال و فریدمن استفاده شده است. این پژوهش فرضیه داشته که همه فرضیات تایید شده اند. نتایج حاصل از فرضیه ها تحقیق نشان می دهد که بین مولفه ها کیفیت زندگی کاری (پرداخت منصفانه، محیط کاری ایمن، فرصت برای رشد، وابستگی اجتماعی و فضای کلی زندگی کاری، انسجام اجتماعی، قانونگرایی در سازمان و توسعه قابلیت ها انسانی) و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد، به عبارت دیگر با افزایش یا کاهش هر یک از مولفه ها کیفیت زندگی کاری میزان عملکرد کارکنان تحت تاثیر قرار می گیرد. بنابراین سازمان می تواند با بهبود این مولفه ها موجبات ارتقای عملکرد کارکنان را فراهم آورد.